[구글의 아침은 자유가 시작된다] 02. 구글의 인사시스템

안녕하세요. 모든 노트입니다.

이번 글에서는 구글의 인사제도에 대해서 알아볼 예정입니다.

◎ 직원 채용에 타협은 없다

• 구글의 채용이 까다로운 이유는 “상위 10%의 인재에 속하는 신입 직원은 최악의 경우에도 평균적인 성과를 내는 반면, 평범한 신입 직원의 경우 막대한 교육, 훈련 자원을 소비할 가능성이 높다.”는 철학이 있어서 채용시부터 우수한 인재를 뽑으려고 노력하고 있음.(구글 CHRO)
• 구글은 1년에 8만 시간에서 20만 시간을 채용에 사용(일반 직원들로 구성된 여러 팀이 쓴 시간은 미포함)하고 있음. 이러한 시간 투자는 구글이 빠르게 성장하면서도 인재 채용의 질을 떨어뜨리지 않기 위해 꼭 필요한 조치라고 할 수 있음.
• 구글 CEO / CHRO : “빈자리가 아무리 중요하다고 해도 채용의 질적 수준을 양보할 수 없다. 구글이 원하는 자질을 100% 갖추지 않은 사람은 아예 뽑지 않는다.”

• Jim Collins : “의심스러울 때는 채용하지 말고 계속 지켜보라”

• 구글은 기존 직원의 교육 및 훈련에 많은 비용을 투자하는 일반적인 기업들과 달리 직원 채용에 들이는 비용이 다른 기업의 두 배에 이름.
• 구글의 인재 채용

1. 단편 판단과 확증편향을 극복하기 위한 노력

  1) 직업표본검사

  2) 종합인지능력

  3) 구조화 면접

  4) 큐드로이드(면접자에게 적절한 질문을 제시하는 내부용 도구) 사용

2. 재평가 프로그램(Revisit Program) : 구글에서 불합격시킨 지원자들을 다시 평가하는 ‘패자부활전’을 운영하고 있음.

3. 지원자를 평가하는 동시에 면접관의 예측 능력도 평가하여 면접관의 자질을 향상하기 위해 노력 중임.

◎ 직원에게 자유를 부여하라(20%의 시간 제도)

• 이는 관심 분야 및 프로젝트에 업무시간의 20%를 사용할 수 있도록 한 제도이다.
• 이 제도의 목적은 직원들에게 창의력을 발휘할 기회 부여한다.
• 몇 가지 측면에서 볼 때, 20% 제도라는 발상 자체가 실제 시행보다 더 중요하다.
• 직원에게 부여하는 시간이 몇 퍼센트인지, 그 시간을 어떻게 사용해야 하는지 등의 문제들은 부차적인 요소일 뿐이다.
• 제도의 부차적인 요소들보다 중요한 것은 회사가 직원을 믿고 자유를 부여한다는 사실이다.
• 자율성은 선택권을 행사하며 행동할 수 있는 권리이다.
• 업무, 시간, 기술, 팀의 네가지 요소에 자율성을 부여해야 동기부여가 될 수 있다.

◎ 실패에도 보상을 하라

• 이탈리아 볼로냐 대학의 연구(유럽 16개국 12만 7,388개 기업 대상으로 6차례에 걸친 설문조사)의 결과는 아래와 같다.

• 계속된 실패는 기업의 혁신, 지식습득, 성과 전반에 긍정적인 영향을 미친다.
• 실패를 피하려는 기업은 고착화된 비즈니스 행위를 반복하지만, 실패를 수용하는 기업은 최적의 모델을 찾기 위한 노력을 기울인다. 이는 성공과 혁신의 현실화를 가져온다.

• Laszlo Bock(구글 CHRO) : 실패에도 보상을 하는 것이 중요하다. 위험을 무릎 쓰는 것으로 인식되는 행동은 그 자체로 보상을 해줄 필요가 있다. 실패의 위험이 도사리고 있을 때는 더욱 그렇다. 그렇지 않는다면 사람들은 위험을 무릅쓰려고 하지 않을 것이다.
• Eric Schmidt : 관리직이 할 일은 리스크를 줄이거나 실패를 막는 것이 아니다. 오히려 그들이 해야 하는 일은 리스크를 무릅쓰기도 하고 불가피한 시행착오를 너그럽게 볼 만큼 탄력적인 환경을 만들어내는 것(Antifragile 시스템)이다.
• 최고의 직원이라고 해도 한번은 실패하기 마련. 중요한 것은 이 실패에 어떻게 대응하느냐이다.