[인사] 실리콘밸리 기업들의 조직문화와 채용

 안녕하세요. everylecturenote입니다.
 본 글은 실리콘 밸리 기업들이 조직 문화를 설계하고 시스템화하는 SOP(표준 운영 절차) 및 채용 방식에 대한 분석을 제공한다. 특히, 조직 문화에 대한 오해를 해소하고, 핵심 가치를 실제 행동으로 구현하는 방식, 그리고 이러한 행동 양식에 부합하는 인재를 선별하는 채용 프로세스에 중점을 둔다.

1. 조직 문화에 대한 이해와 오해

많은 기업이 조직 문화를 사내 복지, 사무실 분위기, 인테리어 등 외형적인 요소와 동일시하는 경향이 있다. 하지만 외형적인 요소들은 조직 문화를 보여줄 수 있는 도구에 불과하다. 

• 조직문화: 조직원들이 기업이 추구하는 가치를 행동으로 옮기는 것.

2. 조직 문화와 행동 양식에 기반한 채용

실리콘 밸리 기업들은 조직을 하나로 묶는 핵심 가치가 실제 행동으로 드러나는 것을 중요하게 생각한다. 따라서 조직이 추구하는 가치와 행동양식에 부합하는 사람을 선별해서 채용한다.

• 효율성 측면: 이미 특정 행동 양식을 내재화했거나 빠르게 습득할 수 있는 사람을 채용하는 것이, 생소한 사람을 채용하여 교육하는 것보다 훨씬 더 효율적이고 또 비용도 적게 든다.
• 잘못된 채용의 손실: 고용노동부 조사에 따르면 대기업의 75.6%가 조기 퇴사자 1명당 2천만 원 이상의 손실 비용이 발생한다고 응답했다.

3. 행동 사건 면접(Behavioral Event Interview)의 중요성

 실리콘 밸리 기업들은 조직의 핵심 가치와 행동 양식에 부합하는 인재를 선별하기 위해 '행동 사건 면접'을 필수적으로 진행한다.

• 정의: 지원자의 과거 행동 분석을 통해 입사 후 행동을 예측하는 면접 기법. 이는 과거의 행동 패턴이 미래의 행동 양식을 예측하는 가장 좋은 데이터 포인트라고 보기 때문이다.
• 아마존의 사례: 아마존은 16개의 리더십 원칙에 기반하여 채용하며, 이 중 10가지 원칙이 지원자의 진취적인 성향과 능동적인 문제 해결력을 다각도로 평가할 수 있도록 설계되어 있다. 예를 들어, 리더십 원칙 8번인 'Think Big (생각의 폭을 넓혀라)'은 단순히 맡은 업무를 성실히 하는 것을 넘어, 넓은 시야로 창의적이고 혁신적으로 사고하며 새로운 가능성을 추구하는 행동 양식을 의미한다. 아마존은 이러한 원칙에 부합하는 행동을 이미 보인 지원자만을 행동 사건 면접을 통해 선별하여 주체적인 조직 문화를 구축합니다.

아마존의 리더십 원칙

 

4. 행동 사건 면접 진행 방식

 행동 사건 면접은 구체적인 상황을 바탕으로 지원자의 행동을 파악하는 데 중점을 둔다.

• 질문 예시: 고객 중심적인 행동 양식을 평가하기 위해 지원자가 과거 고객의 불만을 해결했던 경험이 있는지, 그때 이 불만을 어떻게 해결했는지, 그리고 또 그 결과는 어땠는지에 대해서 구체적으로 설명을 해 달라고 하는 것이다.
• STAR 기법: 지원자는 질문에 대한 답변을 STAR(Situation, Task, Action, Results) 형식으로 구성하여 설명해야 한다..
• Situation: 어떠한 상황에서
• Task: 내가 어떠한 일을 해야 됐는지
• Action: 내가 그것을 하기 위해서 취했던 액션이 무엇인지
• Results: 그래서 어떠한 결과를 냈는지
• 면접관의 역할: 면접관은 단순히 답변을 듣는 것을 넘어, 지원자가 설명하는 행동 양식이 회사와 부합하는지 끊임없이 검증하는 질문을 한다. 예를 들어, 프로젝트 경험에 대해 이야기할 때 "이 프로젝트를 맡게 된 배경이 무엇이었는지 지원자 스스로 이 프로젝트를 추진하고 주도를 한 건지 아니면 상사가 시켜서 한 것인지와 같은 구체적인 내용들을 이끌어내는 면접을 진행하고 또 이런 행동 양식이 회사가 추구하는 것과 맞는 것인지를 판단하게 된다.
• 면접 진행 방식
• 1:1 면접: 보통 네 명에서 여덟 명의 면접관들이 지원자와 1대1로 진행을 하게 된다. 면접관 들 간의 상호 영향을 최소화하고 최대한 객관적인 평가를 하기 위함이다.
• 추상적인 질문 지양: "회사에 대해서 어떻게 생각하는가"와 같은 추상적인 질문은 면접 초반에 아이스브레이크 용으로만 사용하며, 지원자의 순발력, 어휘력, 암기력은 평가할 수 있을지언정 실제 회사에서 보일 행동을 측정하기에는 한계가 있다고 판단한다.

5. 행동 사건 면접 도입을 위한 전략

 조직에서 행동 사건 면접을 성공적으로 도입하기 위한 단계별 전략은 다음과 같다.

• 인재상 명확화: 회사가 원하는 조직 문화 행동 양식에 가장 적합한 인재상을 명확하게 정의. 예를 들어, 주인 의식을 가지고 주도적으로 일하는 문화를 추구한다면, 단순히 맡은 역할만 착실히 하는 사람을 뽑아서는 안 된다.
• 구체적인 행동 양식 정의: 아마존의 리더십 원칙처럼 구체적으로 다양한 상황을 정의.
• 채용 매뉴얼 작성: 실제 면접에서 사용할 수 있는 다양한 질문 사례들을 만들어서 채용 매뉴얼을 작성. 예를 들어, 어려움 속에서 문제 해결 의지를 보이는 행동을 원한다면 "업무를 추진하다가 좌절한 경험이 있나요? 어떻게 극복했나요?"와 같은 구체적인 질문들을 포함한다.
• 면접관 교육 및 모의 면접: 면접관들이 채용 매뉴얼을 숙지할 수 있도록 교육을 진행하고, 조직 내부적으로 모의 면접을 진행해서 면접관들이 행동 사건 면접을 진행하는 방법을 충분히 숙지할 수 있도록 한다.
• 지원자 준비 지원: 행동 사건 면접을 보는 지원자를 충분히 준비 시키는 것도 기업의 역할이다. 면접의 취지는 행동 성향에 대한 사실 근거를 검증하는 것이지, 예상치 못한 질문으로 순발력을 평가하는 것이 아니기 때문이다. 따라서 회사의 핵심 가치와 회사가 지원자한테 기대하는 행동 성향에 대해서 충분히 숙지할 수 있는 과정을 제공하고 지원자가 면접을 준비할 수 있도록 돕는다.

[참고영상]

채용에서 시작되는 기업문화, EBS, 6월 24일, 2025년

[강연자: 신재은]

 기업의 경영진들을 대상으로 성공적인 기업을 만드는 조직오퍼레이션 플라이휠을 교육하고 내부 운용 프로세스를 설계 및 컨설팅하는 더바른컴퍼니의 대표. 

 실리콘밸리의 현대캐피탈 Digital Innovation Hub의 Deputy Head 총책임자로 근무했으며 미국 시애틀에 있는 아마존에서 수석 기술 프로덕트 매니저로 활동하며 실리콘밸리 여러 기업의 오퍼레이션 노하우를 배우고 이를 실무에 직접 적용해왔다. 

 영국에서 핀테크 스타트업 스프레딧(Spreddit)을 창업했으며 국내 기술 스타트업 엑셀러레이터인 퓨처플레이(FuturePlay)에서 CFO로 근무, 한국 핀테크 산업 성장 정책과 규제에 관한 자문 활동도 했다.
 2003년 영국 LSE에서 경제학 학사 과정을 First Class Honours로 수석 졸업 후 런던의 모건 스탠리와 브릿지포인트(Bridgepoint) 사모펀드에서 금융 전문가로 근무했으며 영국의 미술과 수예품 판매기업인 하비크래프트(HobbyCraft)의 이사회 옵저버(Board Observer)로 활동하기도 했다. 

 이외 싱가포르 소재 스타트업부트캠프(Startupbootcamp)의 멘토, 미국 샌프란시스코의 growth equity 투자 회사인 FTV Capital에서 코퍼레이트 어드바이저(Corporate Advisor)로도 활동했다.
 현재 업무 방식을 표준화하고 프로세스로 정립하는 '프로세스 기반 기업 운영법'을 통해 기업이 직원들의 업무 효율성을 높이고 최상의 성과를 이끌어낼 수 있도록 컨설팅과 교육, 강의 등을 활발하게 하고 있다.